Μαθαίνοντας να εντοπίζουμε την κακή ψυχική υγεία
Ένα από τα skills του αποτελεσματικού manager, σίγουρα δεν χρειάζεται να είναι οι γνώσεις ψυχοθεραπείας, ωστόσο σίγουρα είναι ιδιαιτέρως χρήσιμο να γνωρίζει τα βασικά των πρώτων βοηθειών στην ψυχική υγεία. Το πρώτο βήμα στην κατεύθυνση αυτή είναι να μπορεί να αναγνωρίσει τη δυσφορία των υπαλλήλων, επικυρώνοντας τα συναισθήματά τους και σηματοδοτώντας ότι είναι ενήμερος για αυτά, δημιουργώντας μια ευκαιρία για ουσιαστικό διάλογο.
Πώς ωστόσο θα πρέπει να αλληλεπιδράσει περαιτέρω μαζί τους σχετικά με την ψυχική τους υγεία;
Προτείνεται, να χρησιμοποιήσουν ένα εγκεκριμένο εργαλείο (ένα διάγραμμα με τέσσερις ενότητες που αναφέρεται στην Γνωστική-Συμπεριφορική Θεραπεία ως "χάρτης του hot-cross-bun") για να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να περιγράψουν τα βασικά χαρακτηριστικά της συναισθηματικής και ψυχικής τους κατάστασης. Σε αυτό το πλαίσιο ο manager μπορεί να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να σκεφτούν ερωτήσεις σε κάθε πεδίο ιδιωτικά, αν δεν αισθάνονται άνετα να τα μοιραστούν. Για παράδειγμα:
Συναισθήματα: Τι νιώθω αυτήν τη στιγμή; Πώς θα περιέγραφα τη διάθεσή μου;
Σώμα: Τι μου συμβαίνει σωματικά; Έχω ένταση στο σώμα μου (σφιγμένη σιαγόνα, σφιγμένους ώμους); Αναπνέω πιο γρήγορα ή δυνατότερα από ό,τι συνήθως; Έχω ταχυπαλμία;
Σκέψεις: Τι περνά από το μυαλό μου αυτήν τη στιγμή; Ποιες σκέψεις έχω; Μπορώ να τις σταματήσω για λίγο ή η σκέψη μου είναι πάντα σε εγρήγορση;
Συμπεριφορά: Τι κάνω; Γιατί το κάνω; Πώς αντιδρώ στις σκέψεις, τα συναισθήματα ή τις σωματικές αισθήσεις μου; Αποφεύγω κάτι;
Όπως δείχνει το διάγραμμα "Τρόπος Κατανόησης της Συμπεριφοράς", οι άνθρωποι μπορούν να εξετάσουν τις συνδέσεις μεταξύ των καταστάσεων σε οποιαδήποτε σειρά.
Ο χάρτης του hot-cross-bun είναι χρήσιμος για τον εντοπισμό αυτού που οι ψυχολόγοι αποκαλούν κύκλους συντήρησης: πρότυπα συμπεριφοράς ή σκέψης που τροφοδοτούν τη συναισθηματική δυσφορία. Μέσω της συζήτησης των κυκλων συντήρησης, οι managers και οι υπάλληλοι μπορούν να αρχίσουν να αναγνωρίζουν πότε οι ίδιοι ή κάποιος άλλος ενδέχεται να αισθάνεται αδιέξοδο ή επαναλαμβάνει αναβλητικά πρότυπα.
Εντός του χώρου εργασίας, οι τυπικοί κύκλοι συντήρησης περιλαμβάνουν:
Αποφυγή: Αυτό είναι συνηθισμένο όταν βιώνουμε άγχος. Πολλοί άνθρωποι ανησυχούν, για παράδειγμα, όταν πρέπει να κάνουν παρουσιάσεις, ενδεχομένως λόγω του πώς θα τους αντιληφθούν ή εξαιτίας του φόβου της δημόσιας ομιλίας. Επομένως, ενδέχεται να ζητήσουν να μην κάνουν την παρουσίαση. Στον βραχυπρόθεσμο χρόνο, αυτό ανακουφίζει την ανησυχία τους, αλλά με τον καιρό διαιωνίζει το άγχος τους. Την επόμενη φορά που θα πρέπει να μιλήσουν μπροστά σε κοινό, θα είναι εξίσου αγχωμένοι - και συχνά το άγχος, το οποίο τρέφεται από την αποφυγή, είναι πιο έντονο.
Μείωση της δραστηριότητας: Αυτό είναι τυπικό όταν βιώνουμε κατάθλιψη και χαμηλή διάθεση. Ένας manager μπορεί να παρατηρήσει ότι ένας υπάλληλος δεν παρακολουθεί τα meetings της ομάδας ή έρχεται καθυστερημένος στη δουλειά και απομακρύνεται κοινωνικά. Ο κύκλος συντήρησης φαίνεται ως εξής: Ένας υπάλληλος νιώθει έλλειψη αναγνώρισης ή άδικη μεταχείριση. Η απόφαση είναι να κάνει λιγότερα, ενισχύοντας τα συναισθήματα της αδράνειας και της απομάκρυνσης.
Τελειομανία: Η ανάγκη να επιτευχθεί υψηλό επίπεδο επίδοσης συνδέεται με το άγχος. Όταν πιστεύουμε ότι μια εργασία πρέπει να γίνει τέλεια, ενδέχεται να εγκαταλείψουμε εργασίες που συνειδητοποιούμε ότι δεν μπορούμε να τις ολοκληρώσουμε σε αυτό το επίπεδο. Ή ακόμα και να αποφύγουμε να ξεκινήσουμε μια εργασία από φόβο ότι δεν θα την ολοκληρώσουμε ικανοποιητικά. Μένουμε αδρανείς και ανησυχούμε ακόμα περισσότερο που μόνο η τελειότητα είναι αποδεκτή.
Ο ρόλος του manager είναι να βοηθήσει τον εργαζόμενο να διακόψει τους φαύλους κύκλους συντήρησης, δημιουργώντας ένα ασφαλές περιβάλλον και ενθαρρύνοντάς τον να εκφράσει τα συναισθήματα και τις σκέψεις του. Για να αυξήσει την άνεση, μπορεί να εφαρμόσει την αρχή της "αμοιβαιότητας", μοιραζόμενος τις δικές του εμπειρίες από αισθήματα ανεπάρκειας ή αποθάρρυνσης στον χώρο εργασίας και εξηγώντας πώς η αποφυγή συνέβαλε μόνο στο να αυξηθεί αυτό το συναίσθημα. Κάνοντας αυτό, προσφέρει μια γωνία θέασης για να δει ο εργαζόμενος ότι οι τρέχουσες δυσκολίες μπορεί να γίνουν ένας διαιωνιζόμενος κύκλος.
Αντίδραση στα Σημάδια Συναισθηματικής Δυσφορίας
Αφού ένας manager αναγνωρίσει ότι ένας υπάλληλος βρίσκεται σε ψυχική δυσφορία και έχει εντοπίσει τους κύκλους συντήρησης που την τρέφουν, πρέπει να διευκολύνει μια συζήτηση για τη συναισθηματική ευημερία και να βοηθήσει τον υπάλληλο να αναγνωρίσει τις πηγές των συνηθισμένων προβλημάτων ψυχικής υγείας, εκτός από τα συμπτώματά τους. Παρόλο που οι managers δεν παρέχουν θεραπεία ή συμβουλευτική, μπορούν να μάθουν να εφαρμόζουν δεξιότητες θεραπευτικής σχέσης. Η πιο σημαντική από αυτές είναι η ενσυναίσθηση, που αποτελεί ισχυρή καθοδηγητική αρχή στην ανάπτυξη σχέσεων.
Η ενσυναίσθηση δεν αφορά την προσφορά συμπαράστασης, αλλά την πλήρη κατανόηση της εμπειρίας κάποιου. Απαιτεί μια συνειδητή προσπάθεια να γίνει αντιληπτή η οπτική γωνία του άλλου. Επιπλέον, μπορεί να βοηθήσει ένα άτομο σε δυσφορία να αισθάνεται λιγότερο μόνο και περισσότερο αποδεκτό.
Διατηρώντας έναν μη επικριτικό τόνο, οι managers μειώνουν το κοινωνικό στίγμα και τη ντροπή που συνήθως συνδέονται με την κακή ψυχική υγεία και παρέχουν μια ευκαιρία για αλλαγή στην αφήγηση και την αντίληψη της ψυχικής δυσφορίας στον χώρο εργασίας. Αντί να επικεντρώνονται στην παραγωγικότητα ενός υπαλλήλου ή στα προβλήματα προσαρμογής, μπορούν να τονίσουν πώς ο χώρος εργασίας μπορεί να αποτελέσει πηγή υποστήριξης και ενθάρρυνσης για τους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια της δυσφορίας τους. Εάν αρκετοί managers υιοθετήσουν αυτήν την προσέγγιση, μπορεί να προκαλέσουν μια μετατόπιση στην κουλτούρα του οργανισμού.
Το τελευταίο βήμα είναι να προωθηθεί μια εναλλακτική και πιο ρεαλιστική προοπτική
Το τελευταίο βήμα είναι να προωθηθεί μια εναλλακτική και πιο ρεαλιστική προοπτική που είναι περισσότερο βασισμένη στην πραγματικότητα και μας επιτρέπει να μετακινήσουμε τη διάθεσή μας. Οι managers μπορούν επίσης να χρησιμοποιήσουν τις αρχές της συμπεριφορικής ενεργοποίησης για να επανεξετάσουν τις επαγγελματικές ευθύνες και καθήκοντα ενός υπαλλήλου.
Η γνωστική-συμπεριφορική θεραπεία λειτουργεί με βάση την ατομική πρωτοβουλία - δηλαδή, ο άνθρωπος που βιώνει δυσφορία έχει τη δυνατότητα και την ευθύνη να ενεργοποιήσει την αλλαγή. Δεν πρόκειται για μια παθητική διαδικασία, αντιθέτως. Απαιτείται κίνητρο, ενεργή συμμετοχή και αφιέρωση χρόνου από το άτομο που εμπλέκεται. Δεν αναμένουμε σε καμία περίπτωση από τους managers να παρέχουν θεραπεία στους υπαλλήλους οι ίδιοι. Ο στόχος είναι να ενθαρρύνουν συνεργατικές συζητήσεις για την ψυχική υγεία στον χώρο εργασίας και να ενημερώνουν τους υπαλλήλους για την CBT και τα οφέλη της. Αυτό απαιτεί μια σχέση εμπιστοσύνης στην οποία η εμπιστευτικότητα διατηρείται και οποιεσδήποτε προσωπικές πληροφορίες που μοιράζονται κατά τη διάρκεια των συζητήσεων παραμένουν απόλυτα ιδιωτικές.
Η φροντίδα της ψυχικής υγείας στον χώρο εργασίας είναι τόσο σημαντική όσο η διαχείριση της σωματικής - ειδικά στο σημερινό μετα-πανδημικό περιβάλλον, όπου οι περισσότεροι υπάλληλοι αντιμετωπίζουν κάποιο είδος άγχους ή στρες. Συνεπώς, η ύπαρξη ενός κιτ πρώτων βοηθειών για την ψυχική υγεία θα πρέπει να είναι ένα εργαλείο στη διάθεση κάθε manager.
Comments